Expatriation: tendances et pratiques actuelles

KPMG a publié récemment sa dernière étude sur les politiques et pratiques de la mobilité internationale. Voici une synthèse des résultats de l'étude.

1- L'expatriation est toujours en croissance

Une large majorité d'entreprises prévoient de maintenir ou d'augmenter le nombre de leurs expatriés au cours des 5 prochaines années.

Recours aux expatriés dans les 5 prochaines années :
  • Stable: EU:46%; Asie:40%; US:41%
  • légèrement en hausse: EU:33%; Asie:21%; US:34%
  • Sensiblement en hausse: EU:12%; Asie:17%; US:8%

 

 

2- Leur motivation pour envoyer des collaborateurs en expatriation est en premier lieu liée au souci d'atteindre les objectifs du business

Une proportion importante d'entre elles continuent d'être concentrées sur la réduction du coût des programmes de mobilité internationale.   Pour autant, l'objectif principalement poursuivi, lorsque l'on envoie des collaborateurs en expatriation, est de supporter les objectifs économiques de l'entreprise et de se donner les moyens de s'adapter aux besoins changeant du business.(71% des réponses)

Il est intéressant de constater que les entreprises de la région Asie Pacifique semblent accorder plus d'importance que leurs homologues européennes au contrôle des coûts des programmes et au retour sur investissement (EU:8%; Asie:14%; US:15%); ainsi qu'au souci d'attirer et retenir les expatriés en conservant des packages compétitifs (EU:7%; Asie:17%; US:11%) 

 

3- Une expatriation sur deux dure 2-3 ans

  • moins d'1 an: 3%
  • 1-2 ans: 17%
  • 2-3 ans: 52%
  • 3-4 ans: 19%
  • 4-5 ans: 6%
  • Plus de 5 ans: 3%

 

4- Les entreprises ne relèvent pas de nombreuses situations de non performance en expatriation. Pour autant, les chiffres indiqués montre qu'une proportion significative d'expatriés quitte l'entreprise au terme de l'expatriation, soit faute d'emploi disponible dans le pays d'accueil, soit parce qu'ils obtiennent une meilleure offre d'une autre entreprise.

% de licenciement lié à une incapacité à atteindre le niveau de performance attendu en expatriation
  • Aucun: EU:21%; Asie:45%; US:27%
  • Moins de 5%: EU:60%; Asie:45% ; US:53%
  • Entre 6 et 10%: EU:4%; Asia:0%; US:6%
  • Ne sait pas: 12%
% d'es expatriés quittant l'entreprise dans les 12 mois qui suivent le retour d'expatriation
  • Aucun: 14%
  • Moins de 5%: 35%
  • Entre 6 et 10% : 13%
  • Ne sait pas: 25%
Motifs des départs
  • Pas d'emploi disponible dans le pays d'accueil: 36%
  • Obtention d'une meilleure offre d'emploi/carrière dans une autre entreprise: 21%
  • Ne sait pas: 30%

 

5- L'évaluation de la capacité des candidats à l'expatriation à évoluer dans un environnement étranger est, dans la majorité des cas, réalisé de manière informelle par le management ou les Ressources Humaines.  Les entreprises ne mettent que rarement en place un dispositif de fixation d'objectifs spécifique. 2 entreprises sur 3 sont hésitantes sur la qualité de leur processus de repatriation. 2 entreprises sur 5 organisent le retour 6 mois avant la fin de l'expatriation, 1 entreprise sur 4 le fait 3 mois avant; 1 sur 10 ne planifie rien.  

- Manière d'évaluer la capacité d'un futur expatrié à évoluer dans un environnement étranger
  • évaluation réalisé par un consultant externe: 8%
  • évaluation réalisée par un évaluateur interne dûment formé : 5%
  • évaluation informelle par les RH ou le management: 56%
  • Pas d'évaluation: 38%
-Approche retenue pour fixer des objectifs en situation d'expatriation
  • Pas de processus distinct: 64%
  • Des objectifs sont fixés pour chaque expatrié: 22%
  • Pas de processus de fixation d'objectifs: 15%
-Niveau de satisfaction concernant le processus de repatriation :
  • élevé: 5%
  • positif: 29%
  • Neutre: 33%
  • faible: 23%
  • très faible: 10%
- Organisation du retour d'expatriation :
  • Au début de l'expatriation: 4%
  • Un an avant le retour: 7%
  • 6 mois avant le retour: 39%
  • 3 mois avant le retourn: 24%
  • Pas de planification : 13%

 

6- Les familles sont largement prises en compte. Les enjeux et difficultés liés aux situation de double carrière sont bien identifiés et une proportion significative d'entreprises offrent aux intéressés une forme d'assistance pour les aider à maintenir une activité.

Le concept de famille évolue. En plus des époux mariés et des enfants, les entreprises prennent en compte
  • Les partenaires non mariés du sexe opposé: EU:78%; Asie:76%; US:39%
  • Les partenaires non mariés du même sexe: EU:63%; Asie:60%; US:40%
  • les parents dépendants/ la famille élargie: EU:8%; Asie:10%; US:13%
Enjeux et difficultés liés aux doubles carrières
  • Les collaborateurs sont moins enclins à se porter candidats pour des postes à l'étranger: 58%
  • facteur d'augementation des risques d'échec de l'expatriation: 34%
  • Ont un impact sur la durée pendant laquelle un collaborateur est prêt à partir en expatriation: 27%
  • Pas d'impact remarquable: 30%
Assistance au conjoint/partenaire accompagnant, dont la carrière est interrompue par le départ à l'étranger.
  • Prime ou budget devant être utilisé pour des dépenses particulières (recherche d'emploi, formation...): EU:31%; Asie:26%; US:27%
  • Budget pouvant être utilisé pour n'importe quel objet: EU:13%; Asie:19%; US:14%
  • Assistance à la recherche d'emploi dans le pays hôte: EU:29%; Asia:17%; US:16%
  • Assistance pour l'obtention d'un visa de travail dans le pays hôte: EU:40%; Asie:36%; US:27%
  • Remboursement des dépenses de formation: EU:29%; Asie:19%; US:17%
  • Compensation partielle du salaire perdu: EU:3%; Asie:2%; US:3%
  • Compensation totale du salaire perdu: EU:0%; Asie:2%; US:2%
  • aucune: EU:23%; Asie:26%; US:37%

 

7- 60% des répondants considèrent que les packages d'expatriation ne sont pas trop généreux. les packages sont dans leur majorité établis sur la base de la rémunération dans le pays d'origine.

Pensez-vous que les packages d'expatriation sont trop généreux?
  • Oui: 40%
  • Non: 60%
Rémunération:
  • Base pays d'origine: 60%
  • Base pays d'accueil: 12%
  • Base pays du Head quarter: 8%
  • La rémunération la plus haute entre le pays hôte et le pays d'accueil: 7%
  • Au cas par cas: 8%
 

8- La plupart des entreprises offrent la possibilité de voyages préparatoires, lesquels, pour 58% des personnes interrogées, dureraient de 5 à 10 jours. Les entreprises proposent également des cours de langues et des formations interculturelles. Ces dernières sont souvent proposées également au conjoint voire aux enfants.

Voyage de découverte du pays hôte
  • pour l'expatrié uniquement: 9% (EU:8%; Asie:20%; US:8%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 59% (EU:48%; Asie:36%; US:67%)
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 18% (EU:31%; Asie:20%; US:12%) 
  • aucun: 14% (EU:13%; Asia:24%; US:13%) 
Durée du voyage de découverte
  • Moins de 5 jours: 39%
  • de 5 à 10 jours: 58%
Formation en langues
  • pour l'expatrié uniquement: 7% (EU:8%; Asie:12%; US:7%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 29% (EU:24%; Asie:29%; US:33%) 
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 42% (EU:52%; Asie:27%; US:37%) 
  • Aucun : 22 % (EU:16%; Asie:32%; US:23%) 
Formation interculturelle (dans la politique standard)
  • pour l'expatrié uniquement: 6% (EU:8%; Asie:7%; US:5%) 
  • pour l'expatrié et son conjoint: 21% (EU:28%; Asie:15%; US:19%) 
  • pour l'expatrié, le conjoint et les enfants: 37% (EU:33%; Asie:39%; US:40%) 
  • aucun: 36 % (EU:31%; Asie:39%; US:36%) 
Frequence de la mise en place de la formation en langue:
  • offerte à chaque expatriation: 43%
  • seulement lorsque le contexte du pays le justifie: 40%
  • à la demande de l'expatrié: 9%
Services offerts:
  • Accompagnement au retour au terme de l'expatriation: 30%
  • conseil interne carrière/repositionnement interne vers la fin de l'expatriation: 31%
  • programme de mentoring formalisé: 10%
  • Visite de repatriation dans le pays d'origine: 21%
  • aucun des dispositifs ci-dessus: 40%

 

Consultez l'intégralité de l'étude réalisée par KPMG Global assignment policies & practices survey 2011 sur le site de KPMG

 

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