Mobilité Internationale

L'expatrié qui arrive en Asie est d'emblée confronté à une réalité: ses collègues de travail ont changé. Une révolution copernicienne où l'on se retrouve en minorité, où les repères classiques sont bouleversés, où l’on est confronté à une abondance de messages dont on ne maîtrise pas tous les codes. L'occasion pour beaucoup de découvrir avec appétit les richesses et défis d'une Asie qui souvent fascine, mais aussi d'être confronté à une multitude de situations insolites mêlant intérêt, perplexité, humour et plaisir. Un parcours d’apprentissage qui conduit invariablement à une reconnaissance de ses propres référentiels pour mieux embrasser les différences, reconnaître les spécificités des cultures rencontrées et faire émerger des solutions pour travailler ensemble efficacement.

Avec la montée en puissance de la Chine et de l'Inde, et le succès des tigres asiatiques, la région Asie est devenue pour les entreprises comme pour les professionnels un centre d'activités actif et une destination  attractive. Mais pour passionnante que soit l'expérience, travailler en Asie ne va pas de soi et l'expatrié doit savoir mesurer son bonheur au nombre des défis surmontés.

La première difficulté est celle de la langue. Adieu la facilité et les repères commodes. Il faut, sauf exception, plonger d'emblée dans un nouveau bain linguistique; un exercice où ceux et celles qui parlent bien l'anglais auront plus de facilités, mais pour lequel l'anglais académique ne sera pas suffisant car, hormi à Singapour ou Hong Kong, il s'agit désormais de travailler avec des collègues pour lesquels l'anglais est une seconde langue, et qui parfois ne maîtrisent pas d'autre idiome que celui de leur pays. A ce jeu les français, qui souvent brillent par leur accent, ne sont paradoxalement pas si défavorisés: dans un certain nombre de cas, leur anglais est plus compréhensible que celui des natifs de la langue de Shakespeare.

Vient ensuite l'adaptation culturelle, la confrontation à une variété de situations ou d'expériences qui, tel le ressac de la marée, va seulement vous mouiller les pieds, ou bien vous surprendre et vous submerger. L'Asie de ce point de vue présente un avantage: les différences ne sont pas dissimulées sous un vernis de fausse familiarité; on y est confronté d'emblée à des modes de relation, un rapport à la hiérarchie, certains aménagements du bureau ou de l'organisation,... qui vous rappellent que vous êtes dans un environnement de travail profondément modifié. Ces différences suscitent d'abord l'intérêt, mais elles peuvent aussi être irritantes: l'interculturel ne relève plus des concepts théoriques - salutations, statut, Guanxi, perdre la face,...- il fait désormais irruption sur le terrain quotidien et "frotte" quand il débouche sur des problèmes de performance de l'équipe.

Une conclusion s'impose: mieux vaut être motivé. "Je l'ai constaté en voyant d'autres Français qui n'avaient peut-être pas expressément choisi de venir en Chine" souligne Laure, jeune professionnelle récemment arrivée à Singapour après un séjour à Shanghai, "ils étaient moins ouverts que je l'étais à leur environnement quotidien. A l'évidence, cela se passait moins bien pour eux"

"Mon expérience en Asie m'a amenée à être beaucoup plus précise" indique Cécile, DRH d'un groupe français implanté en Asie. "Au début j'ai pu prendre les assentiments pour des marques d'accord et d'engagement. J'ai fait l'expérience que les choses ne suivaient pas. A l'analyse les personnes n'avaient pas compris, disaient "oui" et ne faisaient rien". "désormais, je passe beaucoup de temps à expliquer. Je rentre dans le détail et déroule l'ensemble du processus. Les personnes avec lesquelles je travaille ont besoin de cette précision. Après quoi, elles sont d'une efficacité remarquable dans la mise en oeuvre".

Dans cette période d'apprentissage, le risque est de s'enfermer dans ses convictions; de s'enliser dans une critique systèmatique de ce que font les autres, en comparant les manières de faire locales à ce qui se fait dans son pays, d'ailleurs souvent de manière très idéalisée. Le risque est aussi de s'enfermer dans des généralisations où l'on mélange pêle mêle tout et tout le monde, quels que soient les personnalités, les parcours ou les cultures d'origine.

"L'adaptation au nouvel environnement et à ses équipes entraîne un véritable effort", souligne Cécile. "La première démarche doit d'ailleurs être un travail sur soi, un exercice d'introspection qui permet, en comprenant mieux la façon dont on fonctionne soi-même, de se mettre à l'écoute de ce qui est différent chez les autres, de ce qui justifie cette différence et de ce qui en fait, potentiellement, une source d'enrichissement pour soi-même et pour le travail en commun". "Ce qui est d'ailleurs formidable, c'est quand on parvient ensuite, au sein de ses équipes, à un niveau d'intimité qui permet de faire de l'humour et de discuter ouvertement de certains aspects qui font partie de croyances fondamentales ou de sujets délicats: religion, politique..."

"L'important est d'avoir une attitude d'ouverture" précise de son coté Laure. "J'ai essayé de construire les relations en exploitant les points communs. Mes terrains privilégiés: le shopping, la cuisine et le Karaoké". "Cela a permis de construire avec mes collègues une complicité qui a beaucoup ouvert le champs de la relation".

Entre contraintes de coûts et enjeux de management des talents, les entreprises qui se développent à l'international diversifient leurs pratiques de gestion de la mobilité. Elles prennent ainsi acte de la variété des profils d'expatriés et de l'importance que leur expatriation représente, en termes de développement et de contribution au business.

Les acteurs de la mobilité ont désormais des profils très variés

Les personnes qu'on a pris l'habitude de désigner sous le vocable d'"expatrié" correspondent de moins en moins au modèle d'origine et témoignent, au contraire, d'une extraordinaire diversité. Au delà même des distinctions classiques, fondées sur le type de contrat et la couverture sociale proposée - expatriation, détachement, contrat local -, la multiplicité des situations individuelles reflète l'attractivité que l'expatriation exerce auprès de publics multiples, distincts des "expatriés" traditionnels.

Les jeunes d'abord: dès leurs études, ils sont plongés dans un environnement qui multiplie les possibilités de parcours à l'étranger - cursus internationaux, stages et années de césure sans frontière..-. Ils saisissent ensuite l'opportunité d'un VIE ou d'un premier emploi pour tenter l'aventure de l'expatriation vers des pays où les perspectives économiques sont plus ouvertes, et les conditions de vie plus stimulantes. Les pays d'Asie à cet égard ont la cote: les jeunes viennent de plus en plus souvent y tenter leur chance (voir le portrait d'Emilien), rejettant parfois jusqu'à l'idée de revenir, n'hésitant pas à investir et à faire l'impasse sur les filets de couverture sociale de leur pays d'origine.

Les professionnels en milieu de carrière suivent, qui n'hésitent plus à saisir les opportunités de travailler à l'étranger; les uns initiant des recherches à partir de leur pays d’origine, les autres faisant leurs valises et débarquant parfois directement, le CV en poche, dans les bureaux du service emploi de la chambre de commerce locale.

De nombreux expatriés dits "classiques", arrivant au bout de leur contrat ou faute de perspectives d’évolution dans leur entreprise, décident de la quitter et cherchent ailleurs. Décidés à rester à l'étranger, ils optent pour un contrat local ou se lancent dans l’aventure de la création.

Les conjoints des précédents enfin, sont de plus en plus nombreux à se donner les moyens de poursuivre, parfois durablement, leur carrière sur place.

Les entreprises diversifient leurs pratiques

En écho à la diversification des profils d'expatriés disponibles à l'étranger, les entreprises se donnent à leur tour les moyens d'exploiter les opportunités, et prennent soin de leurs meilleurs talents, en mettant en oeuvre un panel de solutions adaptées à chaque situation: contrats d'expatriation allégés, localisation, expatriations de courte durée...

S'inspirant du modèle classique de la gestion stratégique de portefeuille d’activités, les  gestionnaires de la mobilité internationale peuvent désormais définir des packages de mobilité adaptés à chaque profil, selon la position qu'il occcupe dans un quadrant construit autour de 2 axes de création de valeur: le développement et la contribution au business.

• Dans le carré situé en bas à gauche, figurent les personnes dont l’expatriation ne sont stratégiques,ni en termes de développement des talents, ni en termes de contribution au business : on y retrouve les jeunes, les conjoints expatriés et les candidats spontanés à l’expatriation, qui constituent pour les entreprises une opportunité : une ressource disponible à l’international, sans qu’il soit besoin de mettre à leur disposition des packages coûteux et sophistiqués.
• En haut à gauche, sont représentées les personnes dont l’expatriation n’est pas clé en termes de contribution au business, mais pour lesquelles la mobilité est un puissant facteur de développement, notamment en termes d’enrichissement de ses pratiques managériales, de compréhension des marchés et d’acquisition d’un véritable mindset interculturel. De récentes études (Mercer) indiquent que les entreprises, conscientes de cet enjeu, réduiraient les durées d’expatriation et privilégieraient de plus en plus, pour l'adresser, des expatriations de courte durée.
• En Bas à droite, les personnes pour lesquelles l’enjeu de l’expatriation se situe davantage sur le plan de la contribution au business que sur celui de leur propre développement. Experts et managers chargés d’implanter un business, créer une filiale et/ou transférer le savoir faire à des équipes locales.
• En haut à droite enfin, les personnes dont l’expatriation constitue un enjeu fort des 2 points de vue : la contribution au business et le développement des talents. Futurs dirigeants en parcours de développement à l’international, prenant la direction de départements, filiales ou régions; des ressources stratégiques pour l’entreprise dont la rétention est un impératif essentiel.

Sur la base de ce quadrant, les entreprises peuvent définir des packages adaptés à chaque situation, allégés pour les plus jeunes, plus complets dans le contexte de mouvements stratégiques. Mais les personnes étant appelées, en proportion croissante, à gérer de manière autonome les éléments touchant à leur couverture sociale (maladie, invalidité et surtout retraite) et à leur gestion de carrière, les entreprises devront aussi donner aux intéressés les moyens de cette autonomie. Elles pourront, par exemple, faciliter l’accès à l’information et au conseil (ex retraite). Elles auront enfin d'autant plus intérêt à privilégier une approche globale de l'expatriation, intégrant notamment la situation professionnelle des conjoints.

On l’avait à peine remarqué : les rangs des expatriés s’ouvrant de plus en plus aux femmes, les hommes accèdent aussi, en proportion croissante, au statut de conjoint. Fini le temps des pionniers où il suffisait d’être rare pour être unique, ce qui d’ailleurs ne résolvait rien. Le « partenaire de l’expatriation », quand il est un homme, risque dorénavant d’ajouter aux contraintes d’un rôle de composition, le fait de ne plus être le seul de son espèce. Rapide visite dans le vestiaire des hommes qui ont fait le choix de la mobilité internationale, au prix d’une inversion des rôles traditionnels et d’une dose supplémentaire de sel dans la gestion de leur carrière professionnelle.

Dans son rapport de 2010 sur les grandes tendances de la relocation, le Cabinet Brookfield indiquait que les femmes, après un plus haut de 23% en 2005, représentaient désormais un expatrié sur 5. Mais les statistiques ont la vie dure et si 70% des expatriés sont mariés, la proportion chez les femmes, reste inférieure à 40%. La faute à qui ? Aux hommes, naturellement, qui font de la résistance non seulement au bureau, mais aussi le soir, à la maison. Pour qu’une femme s’expatrie, quand elle est mariée ou mère de famille, il faut que son conjoint accepte d’endosser un nouveau rôle, celui de conjoint d’expatrié. Bonne nouvelle, les hommes sont de plus en plus nombreux à le faire. J’en ai rencontré à Pékin, Shanghai et Singapour. L’ « homo socius expatri » n’est pas facile à localiser. On le croise parfois à la sortie des écoles ou dans les associations de femmes expatriées, mais il reste discret. Il dit souvent « travailler », quelle qu’en soit les modalités concrètes ; on le trouvera donc au bureau ou, chez lui, devant sa table de travail. Il fait du sport, plutôt dans le genre triathlon que pilâtes, et voyage dès qu’il le peut, dans le pays ou la région.

Inversion des rôles

Si les hommes-conjoints d’expatriés appartiennent à une espèce en émergence, c’est que les mentalités changent, mais qu’elles le font lentement. L’homme qui choisit de ne pas rester seul à la barre, mais de la partager, voire qui accepte de jouer le rôle d’équipier, est confronté à une véritable inversion des rôles. La pression de la société reste forte, et l’homme, particulièrement lorsqu’il est, à l’étranger, sans travail, ne trouve pas, si naturellement, avec sa présence au foyer, un statut social de substitution à celui qu’il vient d’abandonner. A l’instar des femmes, sur le terrain professionnel, qui doivent en faire des tonnes pour qu’on les reconnaisse aussi compétentes que leurs collègues masculins, les hommes à la maison sont et se mettent eux-mêmes sous pression pour « délivrer » des résultats. Dans une course permanente à ce qui serait l’obtention de l’oscar du « parfait house husband », ils s’imposent pour les affaires domestiques et l’éducation des enfants un niveau d’exigence tel, que la moindre baisse de performance prend potentiellement la proportion d’un désastre.

Carrière pimentée d’un zeste d’aventure

En termes de carrière, la pression n’est pas moins faible. Les hommes qui acceptent de prendre à leur compte les incertitudes inhérentes à la mobilité – rechercher un nouvel emploi, dans un environnement nouveau, pour une période indéterminée et tenant compte des contraintes domestiques – sont confrontés en retour à la perplexité des recruteurs. Le contexte professionnel reste normatif. On ne sort pas impunément des parcours de carrière tracés. Qu’on travaille, mais différemment, à l’étranger, ou que l’on fasse autre chose, le seul fait de faire passer sa carrière professionnelle en second est parfois considéré comme un défaut d’ambition et le « trou du cv » comme une faiblesse coupable.

Mais ce ne sont là que plats trop salés, quand le passage par la case « conjoint d’expatrié » peut aussi rehausser d’un peu de piment une carrière trop sage ou trop hexagonale. Beaucoup de conjoints hommes trouvent le moyen, à l’étranger, de retrouver un emploi. Une situation qui est sans doute le reflet d’une plus grande exigence au départ (« je pars si j’ai effectivement des chances de retravailler ») et d’une moindre stigmatisation, sur le marché de l’emploi, de sa qualité de conjoint d’expatrié. D’autres revisitent leurs expériences et leurs passions et se lancent sur le chemin de la création d’entreprise ou la mise en œuvre de projets variés. Laurent, croisé à Singapour et maintenant à Pékin, s’est  investi dans l’art. Stephen distribue à Singapour et en Australie des programmes pédagogiques.

Neo-aventuriers se riant des stéréotypes, les hommes conjoints d’expatriés ne sont-ils pas aux avant postes d’une société qui change, sachant donner pour recevoir et prendre des risques pour avancer ?

Article également publié dans lepetitjournal.com Singapour

Avec 27000 étudiants en France en 2008-2009, la Chine représente le deuxième contingent d’étudiants étrangers en France. Mais la France reste à la traîne d’autres destinations. Neuvième destination préférée des Chinois, elle pâtit du faible nombre d'étudiants qui maîtrisent le Français.

Le modèle français d'études supérieures à la cote en Chine. Plusieurs projets l'attestent, qui, dans le domaine scientifique et technique, associent des grandes écoles françaises à des universités chinoises: Ecole Centrale,GEA (Aéronautique) et IFCEN (Institut Franco Chinois de l’énergie nucléaire). Pour les étudiants chinois, le choix de la France et d'une pédagogie fondée sur la réflexion plus que sur le résultat, est un intéressant moyen de différenciation.

La France voudrait faire mieux: attirer plus d'étudiants chinois et accroître la part de ceux suivant un programme de Master ou de doctorat.

L'attractivité de la France est cependant pénalisée par le français

Les faiblesses de l'enseignement du Français en Chine, malgré les efforts des alliances françaises, constituent en effet un handicap sérieux pour le développement des échanges.

Pour contourner l'obstacle de la langue, le gouvernement envisagerait de développer des programmes d'études dispensés en France,... mais en langue anglaise.